试用合同是否合理
在一家公司实习过两个月，实习期500元/月的生活补贴，最近毕业了，准备继续在这公司干下去。签合同的时候，上面写的是试用期4-6个月，工资是1200元/月，没有其他补助，并且没注明是签多长时间的合同。转正后是1500-2000元/月，有全勤奖200块，中饭补贴8块/天，另有五险。其他的什么优秀员工奖之类的就不想了。合同是打印出来的，只有公司的章。
我提出试用时间太长，毕竟在公司实习过2个月，对公司也比较熟悉了。经理说看在试用时间的表现，如果好的话可以减少试用时间。
提问1：试用时间是否合理。
提问2：试用期间补贴是否应该发。
提问3：打印出来的合同是否有效。
提问4：我是否应该签这样的协议。
试用期没五险是不合法的吧？
合同不是正规合同，违法地方太多。
首先，新劳动合同法中明确规定，试用期包含在劳动合同期限之内，也就是说，在你实习的两个月开始，你们的劳动事实已经产生，企业在你实习两月后才要求签订合同已经违反了新发中“劳动者入职一月内必须签订劳动合同”的规定。
新法中同时规定，试用期只能约定一次，实习与试用是一个意思，在新法中没有“实习”一词，一律视为试用。
并且，试用期时间长短是取决于合同约定期限，劳动合同期限不超过3年的，是不可以约定4--6个月试用期的。
从劳动关系产生当月起，用人单位就需要为劳动者缴纳社会保险。
像你所在公司自己打印的合同，在合同双方签字后，是必须要经过劳动部门鉴定盖章后才能生效的。根据你所说的合同上的条款来看，这份合同是不可能通过鉴定的，必定属于无效合同。
从劳动关系产生的当月，企业就应该为劳动者缴纳社会保险。试用期同样.
首先，新劳动合同法中明确规定，试用期包含在劳动合同期限之内，也就是说，在你实习的两个月开始，你们的劳动事实已经产生，企业在你实习两月后才要求签订合同已经违反了新发中“劳动者入职一月内必须签订劳动合同”的规定。
新法中同时规定，试用期只能约定一次，实习与试用是一个意思，在新法中没有“实习”一词，一律视为试用。
并且，试用期时间长短是取决于合同约定期限，劳动合同期限不超过3年的，是不可以约定4--6个月试用期的。
从劳动关系产生当月起，用人单位就需要为劳动者缴纳社会保险。
像你所在公司自己打印的合同，在合同双方签字后，是必须要经过劳动部门鉴定盖章后才能生效的。根据你所说的合同上的条款来看，这份合同是不可能通过鉴定的，必定属于无效合同。
从劳动关系产生的当月，企业就应该为劳动者缴纳社会保险。试用期同样.
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第1个回答 2008-07-02
现在试用期都是三个月，我们公司两个月
试用期没有补贴正常
现在的合同哪有手写的啊，都是打印出来的，只要你签了字就有效
主要是看你自己了，机会和积累最重要，不要在乎现在拿的少
试用期没有补贴正常
现在的合同哪有手写的啊，都是打印出来的，只要你签了字就有效
主要是看你自己了，机会和积累最重要，不要在乎现在拿的少
第2个回答 2008-07-04
法律武器应对“试用期”陷阱
在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
日前，沈阳市民王女士通过了所在公司一个月的试用期后，仍然没有得到属于自己的劳动合同，于是将公司告上法庭，要求每月双倍工资补偿。这起《劳动合同法》施行后的“沈阳第一案”，以劳动者一审胜诉暂告段落。
“实际上，像王女士这样的受害者不在少数，劳动者应该充分了解相关法律，运用法律武器维护自身权益。”中国人民大学劳动人事学院教授程延园对记者表示，随着新的《劳动合同法》的颁布，劳动合同制度全面实施，劳动、人事制度改革也取得了长足发展，由于劳动者受知识结构的限制，加上法律意识淡薄，现实生活中通过法律、法规来维护自身权益的人并不多，尤其在试用期问题上被欺骗的劳动者，很多都因此而吃尽了苦头。
“试用期”成“白用期”
“用人单位不录用或辞退职工时，通常说，你在试用期的考核不合格，不用你了。”在北京某私企工作的胡小姐无奈地说。“不论试用期的长短，仅仅以‘不合格’三个字，就把职工给打发了，而且不发给劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了白用期，员工一般也都是敢怒不敢言。”
记者了解到，很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用期满的员工。北京交通大学经济管理学院劳动经济学硕士赵成才告诉记者：“用人单位无视法律的规定，随意或武断解除劳动合同的情况比较普遍。如在试用期间，有些单位走马灯式地更换试用人员。尤其一些餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用，招聘的人员竟有90%以上不合格。”炒人“成为管理手段，很多用工单位已经习惯使用这一方法。”
华北科技大学的应届毕业生张幸告诉记者：“我已经跑过很多招聘会了，简历投了不少，也参加过几次面试。一般来说如果企业招聘人员相中你，都会先让你进公司工作，试用期3个月，试用期考核合格后才能正式签合同，一般都是这样。可是很多次试用期还没结束，他们就以各种理由把我打发走了。”
据介绍，她身边很多同学也遇到过类似情况。后来才发现，其实那些公司只是忙一些紧急项目的时候把他们拉过来帮忙，度过这一时期就会以各种理由辞退他们。
记者从人才市场了解到，4月份以来，许多外来务工人员和大学毕业生等待就业，劳动力市场逐渐升温，很多企业也借机在“试用期”上打起了小算盘。青岛一家建材公司驻北京分部的市场总监陈泽明先生向记者表示：“在试用期问题上，现在许多企业确实存在很多不规范现象，有很多单位故意设置‘试用期陷阱’以从劳动者身上获取非法利益并规避自身的责任和义务。”
北京交通大学林玳玳教授表示：“在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多人的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。”
她认为，这种现象尤其在私营企业中表现的最普遍。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格后再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件，这为一些企业事后清退试用期员工创造了条件。
根据新《劳动合同法》规定：“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》也规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”
林玳玳教授指出：这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按《违反〈劳动合同法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
善于运用法律武器维权
劳动关系学院副教授王向前指出，用人单位常以试用期间的特殊情况，作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女工“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。
《劳动合同法》规定：“患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得解除劳动合同。以星综合航运（中国）有限公司经理尹琦表示：如果公司确实需要在试用期内与员工解除劳动合同，一定要提出明确的证据，在员工平时的用工中要有严格的管理和记录，必要时可以让员工签字确认。
《劳动合同法》明确规定，试用期最长不得超过6个月。另外，要先签合同才有试用期，在合同期间内可以约定一段时间作为试用期，而不能以试用期为由，不签合同。进入劳动合同期间，在3个月以上不满一年的，试用期不允许超过1个月。合同期限在1年以上不满3年的，试用期不能超过2个月，合同期限3年以上或者签订无期限合同，试用期不能超过6个月。
程延园教授表示，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位。用人单位凭借自己的控制地位，要求劳动者同意不符合法律规定的试用期限，以此从劳动者那里获得非法利益。
程教授同时强调，为规避试用期的风险，劳动者在进入工作岗位前应与用工单位签订书面合同，保险和工资问题也应明确的写入合同之内。在出现用工欺诈现象时，劳动者应主动用法律武器保护自己的合法权益。
不，试用期一般使不上保险的
在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
日前，沈阳市民王女士通过了所在公司一个月的试用期后，仍然没有得到属于自己的劳动合同，于是将公司告上法庭，要求每月双倍工资补偿。这起《劳动合同法》施行后的“沈阳第一案”，以劳动者一审胜诉暂告段落。
“实际上，像王女士这样的受害者不在少数，劳动者应该充分了解相关法律，运用法律武器维护自身权益。”中国人民大学劳动人事学院教授程延园对记者表示，随着新的《劳动合同法》的颁布，劳动合同制度全面实施，劳动、人事制度改革也取得了长足发展，由于劳动者受知识结构的限制，加上法律意识淡薄，现实生活中通过法律、法规来维护自身权益的人并不多，尤其在试用期问题上被欺骗的劳动者，很多都因此而吃尽了苦头。
“试用期”成“白用期”
“用人单位不录用或辞退职工时，通常说，你在试用期的考核不合格，不用你了。”在北京某私企工作的胡小姐无奈地说。“不论试用期的长短，仅仅以‘不合格’三个字，就把职工给打发了，而且不发给劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了白用期，员工一般也都是敢怒不敢言。”
记者了解到，很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用期满的员工。北京交通大学经济管理学院劳动经济学硕士赵成才告诉记者：“用人单位无视法律的规定，随意或武断解除劳动合同的情况比较普遍。如在试用期间，有些单位走马灯式地更换试用人员。尤其一些餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用，招聘的人员竟有90%以上不合格。”炒人“成为管理手段，很多用工单位已经习惯使用这一方法。”
华北科技大学的应届毕业生张幸告诉记者：“我已经跑过很多招聘会了，简历投了不少，也参加过几次面试。一般来说如果企业招聘人员相中你，都会先让你进公司工作，试用期3个月，试用期考核合格后才能正式签合同，一般都是这样。可是很多次试用期还没结束，他们就以各种理由把我打发走了。”
据介绍，她身边很多同学也遇到过类似情况。后来才发现，其实那些公司只是忙一些紧急项目的时候把他们拉过来帮忙，度过这一时期就会以各种理由辞退他们。
记者从人才市场了解到，4月份以来，许多外来务工人员和大学毕业生等待就业，劳动力市场逐渐升温，很多企业也借机在“试用期”上打起了小算盘。青岛一家建材公司驻北京分部的市场总监陈泽明先生向记者表示：“在试用期问题上，现在许多企业确实存在很多不规范现象，有很多单位故意设置‘试用期陷阱’以从劳动者身上获取非法利益并规避自身的责任和义务。”
北京交通大学林玳玳教授表示：“在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多人的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。”
她认为，这种现象尤其在私营企业中表现的最普遍。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格后再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件，这为一些企业事后清退试用期员工创造了条件。
根据新《劳动合同法》规定：“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》也规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”
林玳玳教授指出：这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按《违反〈劳动合同法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
善于运用法律武器维权
劳动关系学院副教授王向前指出，用人单位常以试用期间的特殊情况，作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女工“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。
《劳动合同法》规定：“患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得解除劳动合同。以星综合航运（中国）有限公司经理尹琦表示：如果公司确实需要在试用期内与员工解除劳动合同，一定要提出明确的证据，在员工平时的用工中要有严格的管理和记录，必要时可以让员工签字确认。
《劳动合同法》明确规定，试用期最长不得超过6个月。另外，要先签合同才有试用期，在合同期间内可以约定一段时间作为试用期，而不能以试用期为由，不签合同。进入劳动合同期间，在3个月以上不满一年的，试用期不允许超过1个月。合同期限在1年以上不满3年的，试用期不能超过2个月，合同期限3年以上或者签订无期限合同，试用期不能超过6个月。
程延园教授表示，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位。用人单位凭借自己的控制地位，要求劳动者同意不符合法律规定的试用期限，以此从劳动者那里获得非法利益。
程教授同时强调，为规避试用期的风险，劳动者在进入工作岗位前应与用工单位签订书面合同，保险和工资问题也应明确的写入合同之内。在出现用工欺诈现象时，劳动者应主动用法律武器保护自己的合法权益。
不，试用期一般使不上保险的
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