一个合格的人力资源经理，可以不必是每个专业的佼佼者，但必须是团队动力的专家，在以身作则的同时还要懂得运用不同的人才来共同完成工作任务。确切地说，就是要有能力通过问题协调、个别督导、建立共识、激励士气、组织运作以及气氛营造来产生影响力，使自己的工作团队能够在轻松的氛围中以最佳的状态创出高效能。
做一个合格的人力资源经理，在企业的实际管理工作中，要扮演什么角色呢？
一、做团队的仆人。
二、是教官，也是队员。
三、公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。站在老总的高度看事情。
四、行政管理专家。档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求细致、有耐心。
五、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
六、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。今天的世界，不是单枪匹马打天下的时代了，只有同事间合作，才能在激烈的竞争中获得整体优势；与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关者，要代表组织与外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。在企业与员工之间，应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工，代表组织贯彻方针目标，把对员工的要求有效实施下去，又要细心听取员工的建议要求，有效反映员工的心声。
明白人力资源经理在组织中的地位
必须要明确自己的位置，灵活把握角色转换。在上司面前，人力资源经理是一位不寻常的助手和参谋；在同事面前，人力资源经理是一位良好的服务者和监督者；在下属面前，人力资源经理是一位出色的自律者和示范者；在全体员工面前，人力资源经理是一位运动员和教练。人力资源经理在与企业员工的关系中，最主要最直接的关系就是和上司的关系，因为就企业的人力资源制度与政策、人员关系与问题的处理上，都要随时与上司联系，与上司交换意见。因此可以说，所谓的人力资源经理扮演着助手和参谋的角色，却是在和上司的关系上。
为企业的发展向企业员工提供优质的服务。要帮助各职能部门主管正确理解企业的各项人力资源制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻的局面。 人力资源经理企业内部要善于处理好与其他职能部门主管的关系，这也正是问题的关键所在。
人力资源经理在日常的管理下属的过程中，应该注意发挥人力资源部门成员在组织中的“示范效应”。要想达到这个目的，这时就应该在要求自己做到“严于律己”的同时。要让员工感到企业中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。人力资源经理对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，职责范围覆盖到对所有员工的管理。所以，在日常工作中，人力资源经理不仅要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺；同时，又要像教练一样，随时随地对员工给予指导和帮助。
．明白人力资源经理应具备怎样的能力
在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。
人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢？
亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
实现人力资源有效管理的专业能力
这些能力包括：
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
3．薪酬与福利管理能力。
4．人力资源开发、培训能力。
5．人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。
．了解一些优秀人力资源经理应具备的能力
一、优良的思想品质、端正的价值观
二、人格魅力
三、沟通能力
四、专业技能
五、战略分析能力
六、创造力
七、决断力
．明白人力资源管理者必备的技能
一、擅长沟通协调、注重人际关系。
二、做好角色定位。与相关部门尤其是部门经理形成相同或相近的价值观，设身处地地为他人考虑，做一个企业人力资源管理理念的贯彻者和其他部门或员工的服务者。
三、有较高的悟性。就是要有较强的理解力，要了解不同人的性格、思维方式、行为特点，不能以自我为中心。人力资源主管可以不知道员工的缺点，但必须知道他的优点，只有这样，才能用人之长。HR技术已成为新一代HR必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。换句话说，HR不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤勤恳恳的“老黄牛”角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略发展做出贡献。为此，HR必须学会与CEO（首席执行官）共舞。
HR要改变思维方式。学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务现状、发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。其次，HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。汉高（中国）投资有限公司中国地区人力资源总监张国维说，CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”，一方面HR不懂CEO的语言，另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说，CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略合作。
多数情况下，HR只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多的地关注市场、资金、成本和效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。再次，HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识。战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
．清楚人力资源主管应具备哪些个性特质
一、高度的整合能力。人力资源主管要具有宏观的、高度的，把珍珠用一根线穿成链的能力。
二、良好的策划能力。能很好地策划招聘、培训、组织改造、企业文化、留才策略、人才筛选等各种人力资源方案。
三、良好的协调能力。人力资源主管与很多部门的员工、部门主管、客户都有关联，要善于沟通，对人有特殊的感情，认识到人的潜在价值，能够很好地磨合，协调人际关系。
四、创新意识及创新能力。比如招聘会上可能有三、五百个摊位，能否用新颖的方式吸引人才；在薪资福利不提升的状态下，想出不用钱激励员工的办法等等。
五、高度的意志力。比如要革新一种薪资政策，把高底薪、低奖金变成低底薪、高奖金，这会触犯某些既得利益者的利益，同与其想法不一的人产生矛盾，如果没有高度的意志力，好的想法就会不了了之，企业还在混乱中运行。
六、良好的职业道德。如守口如瓶，对尚未定案的政策散布消息，在高层主管判断提拔哪些人时，走漏风声等等，都会影响上层和各部门员工的信赖程度。
． 直线经理与人力资源经理的分工与合作
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。
直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。
直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。
做一个合格的人力资源经理，在企业的实际管理工作中，要扮演什么角色呢？
一、做团队的仆人。
二、是教官，也是队员。
三、公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。站在老总的高度看事情。
四、行政管理专家。档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求细致、有耐心。
五、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
六、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。今天的世界，不是单枪匹马打天下的时代了，只有同事间合作，才能在激烈的竞争中获得整体优势；与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关者，要代表组织与外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。在企业与员工之间，应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工，代表组织贯彻方针目标，把对员工的要求有效实施下去，又要细心听取员工的建议要求，有效反映员工的心声。
明白人力资源经理在组织中的地位
必须要明确自己的位置，灵活把握角色转换。在上司面前，人力资源经理是一位不寻常的助手和参谋；在同事面前，人力资源经理是一位良好的服务者和监督者；在下属面前，人力资源经理是一位出色的自律者和示范者；在全体员工面前，人力资源经理是一位运动员和教练。人力资源经理在与企业员工的关系中，最主要最直接的关系就是和上司的关系，因为就企业的人力资源制度与政策、人员关系与问题的处理上，都要随时与上司联系，与上司交换意见。因此可以说，所谓的人力资源经理扮演着助手和参谋的角色，却是在和上司的关系上。
为企业的发展向企业员工提供优质的服务。要帮助各职能部门主管正确理解企业的各项人力资源制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻的局面。 人力资源经理企业内部要善于处理好与其他职能部门主管的关系，这也正是问题的关键所在。
人力资源经理在日常的管理下属的过程中，应该注意发挥人力资源部门成员在组织中的“示范效应”。要想达到这个目的，这时就应该在要求自己做到“严于律己”的同时。要让员工感到企业中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。人力资源经理对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，职责范围覆盖到对所有员工的管理。所以，在日常工作中，人力资源经理不仅要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺；同时，又要像教练一样，随时随地对员工给予指导和帮助。
．明白人力资源经理应具备怎样的能力
在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。
人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢？
亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
实现人力资源有效管理的专业能力
这些能力包括：
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
3．薪酬与福利管理能力。
4．人力资源开发、培训能力。
5．人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。
．了解一些优秀人力资源经理应具备的能力
一、优良的思想品质、端正的价值观
二、人格魅力
三、沟通能力
四、专业技能
五、战略分析能力
六、创造力
七、决断力
．明白人力资源管理者必备的技能
一、擅长沟通协调、注重人际关系。
二、做好角色定位。与相关部门尤其是部门经理形成相同或相近的价值观，设身处地地为他人考虑，做一个企业人力资源管理理念的贯彻者和其他部门或员工的服务者。
三、有较高的悟性。就是要有较强的理解力，要了解不同人的性格、思维方式、行为特点，不能以自我为中心。人力资源主管可以不知道员工的缺点，但必须知道他的优点，只有这样，才能用人之长。HR技术已成为新一代HR必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。换句话说，HR不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤勤恳恳的“老黄牛”角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略发展做出贡献。为此，HR必须学会与CEO（首席执行官）共舞。
HR要改变思维方式。学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务现状、发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。其次，HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。汉高（中国）投资有限公司中国地区人力资源总监张国维说，CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”，一方面HR不懂CEO的语言，另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说，CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略合作。
多数情况下，HR只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多的地关注市场、资金、成本和效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。再次，HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识。战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
．清楚人力资源主管应具备哪些个性特质
一、高度的整合能力。人力资源主管要具有宏观的、高度的，把珍珠用一根线穿成链的能力。
二、良好的策划能力。能很好地策划招聘、培训、组织改造、企业文化、留才策略、人才筛选等各种人力资源方案。
三、良好的协调能力。人力资源主管与很多部门的员工、部门主管、客户都有关联，要善于沟通，对人有特殊的感情，认识到人的潜在价值，能够很好地磨合，协调人际关系。
四、创新意识及创新能力。比如招聘会上可能有三、五百个摊位，能否用新颖的方式吸引人才；在薪资福利不提升的状态下，想出不用钱激励员工的办法等等。
五、高度的意志力。比如要革新一种薪资政策，把高底薪、低奖金变成低底薪、高奖金，这会触犯某些既得利益者的利益，同与其想法不一的人产生矛盾，如果没有高度的意志力，好的想法就会不了了之，企业还在混乱中运行。
六、良好的职业道德。如守口如瓶，对尚未定案的政策散布消息，在高层主管判断提拔哪些人时，走漏风声等等，都会影响上层和各部门员工的信赖程度。
． 直线经理与人力资源经理的分工与合作
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。
直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。
直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 推荐于2018-07-11
由于从事人力资源咨询，常与人力资源管理从业人员打交道，因此就有更多的机会交流人力资源管理的心得感想，时常听到的他们慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。
的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。
不否认一些企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，但是，很多时候也是由于人力资源部自身的原因所导致。首先，所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。
杰克。韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”；IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”。还有，在帮助企业确定职位等级时（专业说法叫做“职位评估”），很多企业都把“人力资源部经理”的等级定得较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、质管部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。
第一，转变观念，明确角色。除了要做好人事事务性工作之外，更多要从以下三个方面思考与着手：
第二，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去扮演以上三种角色。
第三，不断提升业务技能。
有一次参加一家公司年度经营计划研讨会，各业务部门提出下一年度需要增编的人数，在会上人力资源部没有提出任何异议，原因是人力资源部没有事先做人力资源规划，也不知道如何做（目前80%的企业没有做人力资源规划，其实际它与年度财务预算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必须掌握一定的技能。
第四，不断修正自己。
人力资源管理不能单靠专业就能做好工作的，还需要较强的沟通能力，要善解人意，处事要公平公正，还要严格的保密意识等等，这些需要人力资源从业人员不断的自我反省，不断的修正自己。
我想，通过以上几个方面的努力，一定能够提升人力资源部的地位，到那个时候，老板离不开你，业务部门离不开你，员工也离不开你。本回答被提问者和网友采纳
的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。
不否认一些企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，但是，很多时候也是由于人力资源部自身的原因所导致。首先，所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。
杰克。韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”；IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”。还有，在帮助企业确定职位等级时（专业说法叫做“职位评估”），很多企业都把“人力资源部经理”的等级定得较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、质管部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。
第一，转变观念，明确角色。除了要做好人事事务性工作之外，更多要从以下三个方面思考与着手：
第二，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去扮演以上三种角色。
第三，不断提升业务技能。
有一次参加一家公司年度经营计划研讨会，各业务部门提出下一年度需要增编的人数，在会上人力资源部没有提出任何异议，原因是人力资源部没有事先做人力资源规划，也不知道如何做（目前80%的企业没有做人力资源规划，其实际它与年度财务预算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必须掌握一定的技能。
第四，不断修正自己。
人力资源管理不能单靠专业就能做好工作的，还需要较强的沟通能力，要善解人意，处事要公平公正，还要严格的保密意识等等，这些需要人力资源从业人员不断的自我反省，不断的修正自己。
我想，通过以上几个方面的努力，一定能够提升人力资源部的地位，到那个时候，老板离不开你，业务部门离不开你，员工也离不开你。本回答被提问者和网友采纳
第2个回答 2011-03-03
人力资源部的重要性不言而喻，企业的掌控资源中人力资源排在首位，是唯一的可持续发展的资源，也将会成为稀缺资源，主要职能有以下几点：企业组织机构的管理，如架构的设计、机构职能定位、各部门的定员定编；薪酬和社会保险管理，各项薪酬激励政策的制定；员工的选拔和任用；员工职业发展导向的设计；员工能力和绩效评价；员工的培训需求的调研，培训计划的组织、实施及反馈；企业人力资本化发展战略等；员工招聘与离职的管理等。
一个企业的人力资源管理部门是不可或缺的，尤其是一个成型的企业。
这样的一个组织将会对企业运营的常态化、正规化起到重要作用，也是企业持续发展的必要条件之一。
一个企业的人力资源管理部门是不可或缺的，尤其是一个成型的企业。
这样的一个组织将会对企业运营的常态化、正规化起到重要作用，也是企业持续发展的必要条件之一。
第3个回答 2011-03-03
一、人力资源管理在企业管理中具有非常重要的作用，简单地说企业管理的重点就在于人力资源管理。企业的所有活动均是由人来执行或控制的（自动化的设备也是由人来操作的），把人管好了，企业也就活了。因此，某种意义上来说，企业管理就是人力资源的管理。
二、每个企业的职能部门设置不尽相同，对于人力资源部门而言，其核心的管理内容就是绩效管理和员工发展，甚至其一般和职责诸如员工的福利薪酬的核算、组织架构设计、社保什么的都是其基础内容。
三、做好了人力资源管理，将会为企业带来两点最明显的益处：一个是可以有效提升员工的绩效，员工有了发展计划，知道该如何去努力去获得自己的的发展，公司也可以针对员工的需要和能力来安排相应的培训，进而提升员工的工作积极性和劳动效率。另外一个，就是可以形成企业自身的企业文化，使企业不仅仅是在为企业家一个人在做贡献，而是把整个企业的所有员工整合到一块，共同为企业的发展、繁荣做贡献，从而使企业更具活力和发展前景。
二、每个企业的职能部门设置不尽相同，对于人力资源部门而言，其核心的管理内容就是绩效管理和员工发展，甚至其一般和职责诸如员工的福利薪酬的核算、组织架构设计、社保什么的都是其基础内容。
三、做好了人力资源管理，将会为企业带来两点最明显的益处：一个是可以有效提升员工的绩效，员工有了发展计划，知道该如何去努力去获得自己的的发展，公司也可以针对员工的需要和能力来安排相应的培训，进而提升员工的工作积极性和劳动效率。另外一个，就是可以形成企业自身的企业文化，使企业不仅仅是在为企业家一个人在做贡献，而是把整个企业的所有员工整合到一块，共同为企业的发展、繁荣做贡献，从而使企业更具活力和发展前景。
第4个回答 2011-03-03
听你口气应该是公司的老板或至少是个高层领导，跟你说实话首先要看你公司的规模，如果一个公司刚刚起步，一般在30人以内，公司一把手基本上所有管理工作可以一把抓的，基本上很多的职能是不用专门设立部门来完成的，但如果在30人以上（当然这不是绝对的界限），为了管理的便捷、高效，建议最好设立各职能部门，并进行详细分工。
一个企业运作必须的几个要素:人、机、料、法、环，之所以把人放前面，更突出了人力资源在公司的重要性，人是一切事物发起、推进、改变的源泉。也是公司公司可提升发展的资源。未来企业的竞争将是人才的竞争。
具体人力资源的职责如下：
1、公司人力资源的总策划
2、人员的招聘
3、人员的定级、定编、定岗、考核评价
4、人员的培训
5、人员的薪酬管理
一个企业运作必须的几个要素:人、机、料、法、环，之所以把人放前面，更突出了人力资源在公司的重要性，人是一切事物发起、推进、改变的源泉。也是公司公司可提升发展的资源。未来企业的竞争将是人才的竞争。
具体人力资源的职责如下：
1、公司人力资源的总策划
2、人员的招聘
3、人员的定级、定编、定岗、考核评价
4、人员的培训
5、人员的薪酬管理
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