劳动合同法 案例分析题
2010年，张某从某师范大学毕业，在郑州市一家中学任教。当时应聘时，学校考虑到女老师的个人问题比较多，会影响学校的教学任务的完成，因此不愿意招收女老师。张某为了解决落户问题，于是主动找学校领导协商，愿意在劳动合同中约定，自签订合同之日起5年内不生育，如果违约，则学校可以单方面的随时解除与其的劳动合同，并且由张某赔偿学校在解决其落户问题时花费的成本1万元。学校考虑到在所有应聘者中，张某的个人素质确实不错，于是就与其签订了为期6年的劳动合同，并且约定了违约金3万元。2012年末，张某结婚随后怀孕。学校得知张某怀孕以后，提出其违反了劳动合同的约定，于是提出按照当初的约定解除劳动合同。在张某的几经恳求之下，同意其暂时在校门房工作，等生育之后再继续教学，但是工资下降为原工资的60%。但是一直到2013年2月，校方一直没有依约调整张某的工作岗位，因此张某向当地劳动争议仲裁委员会申请，要求校方恢复其教师岗位。而校方也同时要求解除与张某的合同，并要求其赔偿违约金与用工成本共计4万元。请就如何仲裁作出分析。
1.性别歧视，不愿招收女教师，除了少数特殊岗位外，无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整，如果校方拿不出劳动者同意调整的证据，此项调整也属于无效，需调整为原岗位，且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同，应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金，金额应该为2.5到3个月工资，具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述，校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分，仲裁不予以支持，校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资，并要求调整回原来的岗位，如经协调无效，校方执意解除劳动合同，则还应赔偿2.5到3个月的工资。追问
有对应的法律条款吗？
追答一、性别歧视方面
我国《劳动法》第13条明确规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工作或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第21条、第22条也作了类似的规定。《劳动法》、《妇女权益保障法》从三个方面对妇女的平等劳动权给予有效的法律保护
1、妇女在就业方面的权利，同男子完全平等，禁止就业方面任何形式的性别歧视。凡是在性质上属于对妇女歧视的有关就业的政策和具体招工行为，都是非法的，应承担相应的法律责任。
2、扩大了不得拒绝录用妇女劳动者的范围。按照《劳动法》、《妇女权益保障法》的规定，凡是国家明确规定女职工不能从事的工作之外的工作或岗位，用人单位一律不得拒绝录用。国家明确规定女职工不能从事的工作，主要是1990年l月18日劳动部《女职工禁忌从事劳动范围的规定》第3条所列的工作或岗位。
3、在招工考核和录用时，不得对女性劳动者提高录用标准。这一规定主要是针对现实中较普遍地存在的招工单位擅自提高女性劳动者的招收条件和标准的违法现象而作出的。
二、怀孕问题
用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”另外，2012年新出台的国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
三、岗位调整
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
所以对于用人单位调岗行为，属于对劳动合同内容的变更，应当由用人单位与劳动者协商确定，如果用人单位强制调岗的，劳动者可以拒绝。
四、赔偿问题
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条又规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
