1、根据《劳动法合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；
2、如果是你的工作出色，调动后影响原单位正常工作，你要看下你的职位是否对被转移人有利。领导通常不会妨碍员工的个人发展，如果这是最好的晋升的话，你有必要谦卑地倾听领导人的意见，仔细审视自己的决定，然后清理和表达自己的想法。我相信领导会理解你的。
3、假如你与原单位领导存在矛盾，原工作单位领导可以是借机刁难你。那你就需要纠正态度，感谢领导们的长期关怀，并承认你的年轻或脾气暴躁给领导者增添了很多麻烦。以表明你想借此机会求一个新的机会。摆正态度接受批评，并希望领导者能够理解自己。本回答被网友采纳
1、根据《劳动法合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；
2、如果是你的工作出色，调动后影响原单位正常工作，你要看下你的职位是否对被转移人有利。领导通常不会妨碍员工的个人发展，如果这是最好的晋升的话，你有必要谦卑地倾听领导人的意见，仔细审视自己的决定，然后清理和表达自己的想法。我相信领导会理解你的。
3、假如你与原单位领导存在矛盾，原工作单位领导可以是借机刁难你。那你就需要纠正态度，感谢领导们的长期关怀，并承认你的年轻或脾气暴躁给领导者增添了很多麻烦。以表明你想借此机会求一个新的机会。摆正态度接受批评，并希望领导者能够理解自己。
一、对自身合理定位
hr是一个弹性很大的工作，小到端茶倒水，大到战略架构，都在hr的涵盖范围之内。如果让一个人资菜鸟去沟通战略，可能其他部门根本不买账；如果让一个hr天天干一些复印跑腿之类的事，可能也不会长久。可见，定位的重要性。
定位不仅是对自身实力和位置的确认，更包括了对企业现状的了解，如企业文化、价值观、发展阶段、发展前景等，此外还包括对其他部门的评估和认识。对环境以及沟通双方都有一个合理的定位，是hr开展工作的前提。
二、保证部门间的沟通频率
人与人之间的交往，大家都认可只有相识才能相知的道理，其实部门之间的关系也是如此。没有沟通，那来得配合。假设哪天你说了一大堆要求或建议，人家一句“我和你很熟吗”，让你的努力瞬间归零。
不了解各部门的工作特点，你如何为其提供服务支持；不深入一线，你如何发现问题解决问题；不被其他部门所接纳，你如何去更快捷的落实各种规章制度？
临时抱佛脚是无奈之举，千万不要把无奈常态化。只有平时加强沟通，做足功课，才能在企业文化、员工关系等方面有所建树，从而保证组织的和谐运转。
三、功夫在室外
为什么同样一件事，别人几句话就轻描淡写地处理好了？而我们却处处受阻：下发的制度无人执行，培训通知大家当耳旁风，交叉部门各种推工作……这样的情况下，连自身部门的权益都得不到保障，更不要说为其他部门提供服务支持。
两种人每个单位都不少见。前者有天生的组织能力、管理能力，又善于交际，自然是长袖善舞；后者给人任劳任怨的感觉，有的内向，恨不得做个鸵鸟；有的边干边抱怨，最后啥好处都没落着。
作为hr，我们不能做鸵鸟，更不能做祥林嫂。想在各部门间游刃有余，自己先应该练好内功：专业技能、组织能力、沟通技巧等，都是我们的必修项。
四、对其他部门的评估
同样是同事，也有亲疏之分，更不用说人多嘴杂的部门了。大家可能对各个部门都会有一些看法：财务是最难配合的；业务部是最不讲理的；研发部是最神秘的……
不同部门需要不同的沟通方式，财务你就和他谈制度流程；对业务部就说结果；研发部你需要的是真诚，接触久了或许会发现，他们其实是最好打交道的。
五、借势
部门同个人一样，永远不乏一些难啃的硬骨头。有时候hr人微言轻，借势或许是不错的选择。
借势不是事无巨细的依赖领导，而是在适当的时候提一些方案，要一些政策，在适当的场合把这些方案和政策落实下去。
借势不仅仅是借领导的势，平级之间也可借势，这个需要看平时的人品了。人品好了，无论提出什么建议，都有人积极响应，办什么事都顺顺当当的；反之，说句话没人理睬，还总惹来一堆抱怨。
部门间的沟通协调，说得再多，再好，也不如踏踏实实地为大家办实事，这是你积攒人品的捷径。群众的眼睛永远是雪亮的，这是我工作多年来感触最深的。得到大家的认可，赢得大家的信任，部门间的沟通协调其实是一件很简单的事。
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