在绩效考核中，公平也是人们常常争论不休，议之难决的话题。 最显而易见的争论是：定的目标值公平吗？不同岗位之间考核难度公平吗？它的评价结果公平吗？评价结果所采取的激励措施公平吗？等等。 事实上这种争论一旦陷入绝对化、极端化，或者寄望仅通过制度规则的设计就把人们主观偏见完全排除了，就已经偏离了当初设立绩效考核的初衷。 设立绩效考核的目的是什么呢？即以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。也可以简言之，是一系列达到及改善目标（业绩）的管理活动。它的存在价值则必须体现：绩效考核的产出一定得大于绩效考核投入。 如不偏离绩效考核的价值，绩效考核中的公平因素应注意哪些条件呢？ 一、明确公平的属性 “公平”有两种属性：客观的公平和主观的公平。客观的公平来源于一系列可供大家观测、检验、分析的证据链。主观的公平来源人们经验性的判断，更多表现在内在的、个体的体验。人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物，我们对“想当然”的事情极少去做反思。 二、管理措施的选择 管理措施有两种逻辑供选择：技术逻辑和实用逻辑。这两种逻辑的选择是一件极为复杂的事情，也是一件充满智慧的事情。技术逻辑是科学的，它的目的是求“真”。实用逻辑是艺术的，它的目的是求“善”。“科学”和“实用”是一对相互矛盾而又相互统一的组合。企业中的企业管理首先是个商业活动，“利益”是商业组织永恒主题。因此它时刻都在投入和产出、近期利益和远期利益之间进行权衡和选择。两种逻辑的选择亦是如此！ 三、用什么样的“公平” 企业管理中的“公平”在本质上是为企业服务的，我们当然非常重视员工感受到的“公平”，这会让企业在人本时代获益。所以尽管很多时候看起来是为员工服务，那也是企业更大更远的目标的一部分。企业为这样的“公平”寻找了一系列证据，但本质上这种公平依然是一种“感觉”，一种心理层面的感受。就如上面所说：“人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物”。或者我们简单地说：“公平就是一种感觉”。企业在努力为这种“感觉”寻找一系列的客观证据，并试图通过技术逻辑来证明一切。然而，遗撼的是，这种客观证据的证明常常是有限度地做，它会消耗掉企业许多不应该消耗的资源，从某种角度来说，它同时也是对员工利益的损害。事实上，从现实的操作看，一定会向实用逻辑进行一定程度的妥协。所以很多企业在对绩效考核技术层面的建设时，同样对企业的绩效文化不遗余力地去打造。在这样一种心理背景下，你才可能有一种高效的、简单的、顺畅的、低成本的，普遍被员工接受并不对公平性置疑的绩效考核方案。 所以，绩效考核的公平性建设，不仅是力图从技术层面去解决，还应该多从心理、认知层面去化解。 公平性的建设应时刻放在实现组织目标的基本面上去苛求尽善尽美（即使是从成本的角度做适度的苛求）。但必须尽可能地避免陷入谋求个人利益保护的纠缠，这是确保整个工作纳入正常轨道必须警惕的任务。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2015-10-13
现有的绩效考核策略弊端形成的原因是：
从内因来看，人力资源增长速度与企业变革的举措不相适应：①考核的指标设置不当。对于绩效考核指标设置通常有三种做法：一考核的指标使用宽泛的指标，这样就不能很好地考察特定岗位的员工的绩效;二是考核的指标过于繁冗，操作起来不太便利;三是一味地追求量化的指标，而不能量化的指标则不在考虑的范围。②参与考核的主体范围不明确，很多时候看似公平的背后，实际上存在着不平等的问题。虽然这些考核的主要目的是评价员工的业绩，从而为企业更好的发展打下良好的基础，但是这些考核没有提出一些改进的方案但，并进一步开发员工的潜能，因此考核所起的作用就很有限了。
从外因来看，又有以下的一些不足之处：①人才发展滞后，相对过剩的人力资源，但缺乏高素质的人才队伍，导致人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解;②配套的保障机制不健全，造成相对的制度漏洞。这些不足之处在某种程度上阻碍了企业的人才和企业自身的发展。针对这些不合理之处，要想把企业绩效考核做到公平公正应该做到以下三点：
1、考核前的职务分析
在企业中对员工的考核，主要是围绕企业员工在其岗位上的工作情况，从人力资源的角度上讲，考核需要从岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述等方面进行考核。那么，为了保证绩效考核的科学性和客观性，应该在考核前先拟定好某一特定岗位的岗位说明书。岗位说明书要明确这一岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。通过岗位说明书的拟定，不仅可以规范员工在某一岗位上的职责，也能成为岗位绩效考核和评估的基础。
2、制定科学的考核制度
考核制度的制定对考核的结果的有效性有很大的影响。在操作绩效考核时有很多的步骤，每一处的细节都不容忽视，按照绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的确立，应该在绩效考核实施之前。①绩效目标制定阶段。考核前，考核者和被考核者应确定共同的目标，拥有共同的目标，才能使企业各部门形成一股合力。总体来说绩效承诺目标的来源由低到高，主要分为职位目标、部门目标、团队目标、和企业目标。②绩效辅助阶段。绩效辅助阶段是计划和目标达成的过程，也是有关数据的搜集过程。在这一阶段，在部门内应建立双向的沟通机制，通过一些定时的总结、汇报，是企业管理者和企业员工明确一定阶段的目标，同时，这些记录也可以为之后的绩效考核提供依据。③考核及反馈绩效结果阶段。考核以及反馈绩效结果阶段主要的任务是搜集和整理所获得的信息，同时，根据被考核者的个人绩效承诺，做出客观公正的评价。根据考核的结果，主管部门应及时地跟员工进行沟通，帮助他们提高业绩。对于那些跨部门的工作人员，一般把绩效标准分为绝对标准和相对标准。绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工，不去和其他员工相比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评价个人工作的好坏。此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度。
3、培养合格的考核者
在企业绩效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，对于考核者的要求也相对的更加严格。在考核前应对考核者进行相关的培训，例如：要对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。以避免在考核过程中，考核者以偏概全，断定他别的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不从事实出发，从而让企业的考核变得公平公正，让考核变成一把衡量企业员工的标尺。
从内因来看，人力资源增长速度与企业变革的举措不相适应：①考核的指标设置不当。对于绩效考核指标设置通常有三种做法：一考核的指标使用宽泛的指标，这样就不能很好地考察特定岗位的员工的绩效;二是考核的指标过于繁冗，操作起来不太便利;三是一味地追求量化的指标，而不能量化的指标则不在考虑的范围。②参与考核的主体范围不明确，很多时候看似公平的背后，实际上存在着不平等的问题。虽然这些考核的主要目的是评价员工的业绩，从而为企业更好的发展打下良好的基础，但是这些考核没有提出一些改进的方案但，并进一步开发员工的潜能，因此考核所起的作用就很有限了。
从外因来看，又有以下的一些不足之处：①人才发展滞后，相对过剩的人力资源，但缺乏高素质的人才队伍，导致人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解;②配套的保障机制不健全，造成相对的制度漏洞。这些不足之处在某种程度上阻碍了企业的人才和企业自身的发展。针对这些不合理之处，要想把企业绩效考核做到公平公正应该做到以下三点：
1、考核前的职务分析
在企业中对员工的考核，主要是围绕企业员工在其岗位上的工作情况，从人力资源的角度上讲，考核需要从岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述等方面进行考核。那么，为了保证绩效考核的科学性和客观性，应该在考核前先拟定好某一特定岗位的岗位说明书。岗位说明书要明确这一岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。通过岗位说明书的拟定，不仅可以规范员工在某一岗位上的职责，也能成为岗位绩效考核和评估的基础。
2、制定科学的考核制度
考核制度的制定对考核的结果的有效性有很大的影响。在操作绩效考核时有很多的步骤，每一处的细节都不容忽视，按照绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的确立，应该在绩效考核实施之前。①绩效目标制定阶段。考核前，考核者和被考核者应确定共同的目标，拥有共同的目标，才能使企业各部门形成一股合力。总体来说绩效承诺目标的来源由低到高，主要分为职位目标、部门目标、团队目标、和企业目标。②绩效辅助阶段。绩效辅助阶段是计划和目标达成的过程，也是有关数据的搜集过程。在这一阶段，在部门内应建立双向的沟通机制，通过一些定时的总结、汇报，是企业管理者和企业员工明确一定阶段的目标，同时，这些记录也可以为之后的绩效考核提供依据。③考核及反馈绩效结果阶段。考核以及反馈绩效结果阶段主要的任务是搜集和整理所获得的信息，同时，根据被考核者的个人绩效承诺，做出客观公正的评价。根据考核的结果，主管部门应及时地跟员工进行沟通，帮助他们提高业绩。对于那些跨部门的工作人员，一般把绩效标准分为绝对标准和相对标准。绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工，不去和其他员工相比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评价个人工作的好坏。此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度。
3、培养合格的考核者
在企业绩效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，对于考核者的要求也相对的更加严格。在考核前应对考核者进行相关的培训，例如：要对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。以避免在考核过程中，考核者以偏概全，断定他别的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不从事实出发，从而让企业的考核变得公平公正，让考核变成一把衡量企业员工的标尺。
第2个回答 2013-11-02
绩效考核原则
基本原则
1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
编辑本段绩效考核管理制度
总则
（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工
基本原则
1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
编辑本段绩效考核管理制度
总则
（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工
第3个回答 2015-11-07
站在企业和人力资源部角度。
一、对考核人员进行必要培训。企业可从态度和能力方面对考核人员进行培训并开展必要的试考核工作，以端正其考核态度，提高其绩效考核技能，使其掌握避免出现考核误差的方法。进而，企业可从考核主体方面维护绩效考核的公平、公正。
二、加强对绩效计划阶段的管理。绩效计划是企业很容易忽略的绩效管理环节。由于绩效计划涉及到员工的考核指标、绩效目标和考核标准，直接影响着后期的绩效考核工作，所以企业应加强对该阶段工作的指导和监督，落实对考核指标、绩效目标和考核标准的审查、审批，确保指标设置合理、科学、可衡量并能如实反映员工的主要工作业绩，进而保证指标设置的相对公平、公正。
三、注重对考核数据的管理。考核数据是绩效考核的重要依据。数据的准确性直接影响着考核结果的准确性。对此，企业应重视对数据采集、整理和应用等环节的管理工作，确保数据来源可靠、数据内容真实无误。
四、强化对考核过程的指导和监控。一些考核人员可能存在着对绩效考核不重视、对考核流程不熟悉、对考核技能不熟练等现象。对此，企业和人力资源部应注重对考核过程的监督和指导，引导考核人员规范科学地进行考核，及时解答考核人员的各种疑问，辅助考核人员客观、公正地对员工进行考核。
五、建立绩效申诉机制。在落实以上措施后，可能仍会存在个别的考核失误和不公平现象。为解决考核不公平的现象，企业可建立有效的绩效申诉机制：以制度形式规定员工可在绩效结果发布后若干个工作日内向人力资源部提出绩效申诉；同时，人力资源部应在收到申诉后及时开展相关审查工作并在若干个工作日内作出明确答复。
站在考核人员角度。
一、端正考核态度，对员工一视同仁，避免和消除自己情感对考核结果的影响。
二、积极学习绩效考核的相关知识和技能，提高自身的绩效考核能力，懂得如何避免考核过程中的首因效应、近因效应、从众效应等心理误区，保证考核工作的客观和准确，使考核结果能如实体现员工的实际工作情况。
三、加强与员工的沟通交流，尤其是绩效计划和绩效结果反馈环节的沟通交流，取得员工对指标设置和考核结果的理解和认可，进而减少不公正、不公平的现象。本回答被网友采纳
一、对考核人员进行必要培训。企业可从态度和能力方面对考核人员进行培训并开展必要的试考核工作，以端正其考核态度，提高其绩效考核技能，使其掌握避免出现考核误差的方法。进而，企业可从考核主体方面维护绩效考核的公平、公正。
二、加强对绩效计划阶段的管理。绩效计划是企业很容易忽略的绩效管理环节。由于绩效计划涉及到员工的考核指标、绩效目标和考核标准，直接影响着后期的绩效考核工作，所以企业应加强对该阶段工作的指导和监督，落实对考核指标、绩效目标和考核标准的审查、审批，确保指标设置合理、科学、可衡量并能如实反映员工的主要工作业绩，进而保证指标设置的相对公平、公正。
三、注重对考核数据的管理。考核数据是绩效考核的重要依据。数据的准确性直接影响着考核结果的准确性。对此，企业应重视对数据采集、整理和应用等环节的管理工作，确保数据来源可靠、数据内容真实无误。
四、强化对考核过程的指导和监控。一些考核人员可能存在着对绩效考核不重视、对考核流程不熟悉、对考核技能不熟练等现象。对此，企业和人力资源部应注重对考核过程的监督和指导，引导考核人员规范科学地进行考核，及时解答考核人员的各种疑问，辅助考核人员客观、公正地对员工进行考核。
五、建立绩效申诉机制。在落实以上措施后，可能仍会存在个别的考核失误和不公平现象。为解决考核不公平的现象，企业可建立有效的绩效申诉机制：以制度形式规定员工可在绩效结果发布后若干个工作日内向人力资源部提出绩效申诉；同时，人力资源部应在收到申诉后及时开展相关审查工作并在若干个工作日内作出明确答复。
站在考核人员角度。
一、端正考核态度，对员工一视同仁，避免和消除自己情感对考核结果的影响。
二、积极学习绩效考核的相关知识和技能，提高自身的绩效考核能力，懂得如何避免考核过程中的首因效应、近因效应、从众效应等心理误区，保证考核工作的客观和准确，使考核结果能如实体现员工的实际工作情况。
三、加强与员工的沟通交流，尤其是绩效计划和绩效结果反馈环节的沟通交流，取得员工对指标设置和考核结果的理解和认可，进而减少不公正、不公平的现象。本回答被网友采纳
第4个回答 2015-09-10
1、有明确的薪酬量化或非量化的标准；
2、薪酬提升和奖金发放时要依据科学的绩效考核体系；
3、员工自身能够清楚自己薪酬水平、薪酬结构以及绩效奖金是如何计算出来的；
4、要具有长期的薪酬。
2、薪酬提升和奖金发放时要依据科学的绩效考核体系；
3、员工自身能够清楚自己薪酬水平、薪酬结构以及绩效奖金是如何计算出来的；
4、要具有长期的薪酬。
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