求助：面试到了3面，HR给面试，回答较差会不会被刷掉啊
那个HR问的乱七八糟，我也没有什么准备，不知道HR还会问那么多问题，回答的很乱。这样会不会被刷掉呢？
有了解的朋友帮忙说下啊，心里没底
面试答案无法令人满意：“你认为十年后你能晋升到什么职位?”别小看，这个俗得不能再俗的老问题。就是这个老生常谈的问题，求职者给出的答复足以改变HR对一个人的印象认知。切记信马由缰的畅想未来。比如：应聘者前来应聘的是媒体职位，却梦想着十年后成为一名设计师;或者应聘助理工作，只是为了日后借工作之便，搭上某个自己迷恋多时的小明星。这些人在HR眼中，都属于“没有良好的职业规划”的族群。
对面试官不了解：当应聘者在接到一份面试邀请后，需要提前做足准备工作——不仅仅要对公司的行业背景、发展情况、企业排名…等有所了解，同时还要对面试官的信息，掌握一二。比如：事先浏览一下面试官的微博、微信、博客…等主流社交平台，藉此研究一下对方的兴趣点和个人偏好。通常情况下，应聘者与面试官交流时，如果能不禁意间说出些面试官感兴趣的话题，那必定会为自己加分，给HR留下深刻印象。但遗憾的是，很少有人会这么做。
与领导对职位的需求，契合度不高：在这一点上，应聘者只能“尽人事，听天命”。不是所有应聘者都能满足不同领导的需求，并获得他们认可的。说白了每位领导都有自己的一套办事风格和用人哲学。也很难有应聘者，逢面试必过，场场被领导挑中。有的领导期望HR为他们招位业务精英，来提升整个团队的业务能力;也有些领导，则需要个特立独行的奇才怪咖，来为死气沉沉的部门注入新鲜活力。总之，如果因为这个原因，而面试失败的话，你大可不必自责，这真不是单纯的自身能力问题。
高不成低不就：如果应聘者表现出“只做大事儿，不做小事儿”的架势，那么亲爱的很遗憾，对不起啦!你将在第一时间内被HR火速淘汰掉。毕竟办公室中总有些不起眼的卑微小事等着你，比如：复印打印、部门订餐、网购机票…等。事实上，人人都爱那些不挑活儿的厚道人。那种越不起眼的工作越乐意干的人，反倒最招领导喜欢。
缺乏后续跟进措施：应聘和招聘是个双向选择的过程。当应聘者离开后，我们希望可以得到应聘者的反馈。别误会，作为HR，我们期待的反馈绝不是收到一封感谢邮件或一张致谢卡，我们最想看到的是：应聘者对这份工作的渴望和对这个职位的具体工作意向。所以，当应聘者没有进行跟踪反馈时，我们将默认应聘者对企业的向往意愿不高。也就是说：即便公司、HR对你有意思，也未必会主动伸出橄榄枝。我们更希望看到应聘者的诚意。
应聘者自身条件过于优越：如果应聘者自身条件过于优越，那么HR和招聘主管，往往都会心里打鼓。倒不是出于嫉贤妒能，而是在现实生活中，这种优势往往会成为这类人成功的绊脚石。即便是这类应聘者，在入职初期表现得非常亮眼，到头来也往往会因为工作本身缺乏挑战性、太容易被他们胜任，而迅速丧失激情，没办法再踏踏实的干下去。作为一个部门主管，或资深HR，都希望能给受聘者提供一个可供其成长晋升的职业空间。如果真的是庙太小，容不下你这尊大佛，我们作为招聘方，往往会选择忍痛割爱。
准备不充分：找工作的环节中，简历是必不可少的硬指标。除此之外，应聘者还需要根据自己所申请的职位准备一些额外的补充资料。比如：应聘一份制图员的工作，你可以提前挑选出自己满意的作品，进行简单装订，并附上自己的联系方式。很多应聘者并未做到这一点，除了简历以外，并没有留下让我们感知、了解你的物品。作为面试者，需要积极主动地向HR展示你的“过人之处”。
别动不动就紧张：在面试过程中紧张是很正常的生理反应，这恰恰说明应聘者对这份工作很在意，这其实是HR期望看到的，因为这种人往往是公司想找的人。但是如果你过度紧张，甚至语无伦次，连续2个问题回答的没有重点。那就有点儿说不过去啦，再爱你的面试官恐怕也帮不了你。这里悄悄告诉你一个小秘密。虽然身为资深HR，但其实每次面试，我都跟应聘者同样紧张。你懂的?!哈哈哈…
没有建设性的蠢意见：面试的结尾，面试官往往会客套的问你：“还有没有什么要问的?”这个看似不起眼的环节，其实却极为重要。这一环往往能看出应聘者的真实想法。比如：有些人会不假思索的问出：“在这里工作最大的好处是什么?”很明显!应聘者在敷衍HR，仅仅是为了提问而提问的“蠢”问题。你不妨借鉴一下，那些在各个领域中颇具影响力的人物们的做法。记住，这是你与未来可能成为你老板的人在对话，一定要利用这一时间，多问与工作实质相关的内容。如果面试官恰好是行业翘楚，那我拜托你，千万别在这个时刻犯二!尽可能的抓住这个天赐良机。询问一下“他们对竞争对手的看法”，或“他们希望在公司现有基础上，做哪些提高?”以及“他们对行业发展的预期”。
对面试官不了解：当应聘者在接到一份面试邀请后，需要提前做足准备工作——不仅仅要对公司的行业背景、发展情况、企业排名…等有所了解，同时还要对面试官的信息，掌握一二。比如：事先浏览一下面试官的微博、微信、博客…等主流社交平台，藉此研究一下对方的兴趣点和个人偏好。通常情况下，应聘者与面试官交流时，如果能不禁意间说出些面试官感兴趣的话题，那必定会为自己加分，给HR留下深刻印象。但遗憾的是，很少有人会这么做。
与领导对职位的需求，契合度不高：在这一点上，应聘者只能“尽人事，听天命”。不是所有应聘者都能满足不同领导的需求，并获得他们认可的。说白了每位领导都有自己的一套办事风格和用人哲学。也很难有应聘者，逢面试必过，场场被领导挑中。有的领导期望HR为他们招位业务精英，来提升整个团队的业务能力;也有些领导，则需要个特立独行的奇才怪咖，来为死气沉沉的部门注入新鲜活力。总之，如果因为这个原因，而面试失败的话，你大可不必自责，这真不是单纯的自身能力问题。
高不成低不就：如果应聘者表现出“只做大事儿，不做小事儿”的架势，那么亲爱的很遗憾，对不起啦!你将在第一时间内被HR火速淘汰掉。毕竟办公室中总有些不起眼的卑微小事等着你，比如：复印打印、部门订餐、网购机票…等。事实上，人人都爱那些不挑活儿的厚道人。那种越不起眼的工作越乐意干的人，反倒最招领导喜欢。
缺乏后续跟进措施：应聘和招聘是个双向选择的过程。当应聘者离开后，我们希望可以得到应聘者的反馈。别误会，作为HR，我们期待的反馈绝不是收到一封感谢邮件或一张致谢卡，我们最想看到的是：应聘者对这份工作的渴望和对这个职位的具体工作意向。所以，当应聘者没有进行跟踪反馈时，我们将默认应聘者对企业的向往意愿不高。也就是说：即便公司、HR对你有意思，也未必会主动伸出橄榄枝。我们更希望看到应聘者的诚意。
应聘者自身条件过于优越：如果应聘者自身条件过于优越，那么HR和招聘主管，往往都会心里打鼓。倒不是出于嫉贤妒能，而是在现实生活中，这种优势往往会成为这类人成功的绊脚石。即便是这类应聘者，在入职初期表现得非常亮眼，到头来也往往会因为工作本身缺乏挑战性、太容易被他们胜任，而迅速丧失激情，没办法再踏踏实的干下去。作为一个部门主管，或资深HR，都希望能给受聘者提供一个可供其成长晋升的职业空间。如果真的是庙太小，容不下你这尊大佛，我们作为招聘方，往往会选择忍痛割爱。
准备不充分：找工作的环节中，简历是必不可少的硬指标。除此之外，应聘者还需要根据自己所申请的职位准备一些额外的补充资料。比如：应聘一份制图员的工作，你可以提前挑选出自己满意的作品，进行简单装订，并附上自己的联系方式。很多应聘者并未做到这一点，除了简历以外，并没有留下让我们感知、了解你的物品。作为面试者，需要积极主动地向HR展示你的“过人之处”。
别动不动就紧张：在面试过程中紧张是很正常的生理反应，这恰恰说明应聘者对这份工作很在意，这其实是HR期望看到的，因为这种人往往是公司想找的人。但是如果你过度紧张，甚至语无伦次，连续2个问题回答的没有重点。那就有点儿说不过去啦，再爱你的面试官恐怕也帮不了你。这里悄悄告诉你一个小秘密。虽然身为资深HR，但其实每次面试，我都跟应聘者同样紧张。你懂的?!哈哈哈…
没有建设性的蠢意见：面试的结尾，面试官往往会客套的问你：“还有没有什么要问的?”这个看似不起眼的环节，其实却极为重要。这一环往往能看出应聘者的真实想法。比如：有些人会不假思索的问出：“在这里工作最大的好处是什么?”很明显!应聘者在敷衍HR，仅仅是为了提问而提问的“蠢”问题。你不妨借鉴一下，那些在各个领域中颇具影响力的人物们的做法。记住，这是你与未来可能成为你老板的人在对话，一定要利用这一时间，多问与工作实质相关的内容。如果面试官恰好是行业翘楚，那我拜托你，千万别在这个时刻犯二!尽可能的抓住这个天赐良机。询问一下“他们对竞争对手的看法”，或“他们希望在公司现有基础上，做哪些提高?”以及“他们对行业发展的预期”。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2018-03-31
有可能被刷。
一般情况下，你要是面试行政岗位，比如人事专员，货品专员甚至一些中上层管理岗位的时候，一般面试时间都比较漫长，不可能五分钟，如果是五分钟的话，那就应该是没希望了。
求职者给出的答复足以改变HR对一个人的印象认知。切记信马由缰的畅想未来，比如，应聘者前来应聘的是媒体职位，却梦想着十年后成为一名设计师。
只是为了日后借工作之便，搭上某个自己迷恋多时的小明星，这些人在HR眼中，都属于没有良好的职业规划的族群。
如果应聘者表现出只做大事儿，不做小事儿的架势，那么亲爱的很遗憾，对不起啦，你将在第一时间内被HR火速淘汰掉。
应聘者对这份工作的渴望和对这个职位的具体工作意向，所以，当应聘者没有进行跟踪反馈时，我们将默认应聘者对企业的向往意愿不高。
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