提供一些面试常见问题给你参考一下吧：
面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？”
思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
问题十二：“我们为什么要录用你？”
思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题十三：“你能为我们做什么？”
思路： 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？”
思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
问题十二：“我们为什么要录用你？”
思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题十三：“你能为我们做什么？”
思路： 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2018-03-30
下面详解。
你紧张，应聘者同样紧张，所以一开始要缓和气氛，就拉拉家常，比如说：从哪里过来啊?到公司花了多长时间呢?觉得公司好找吗?等等。
在面试过程中应：
1.注意自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着 一个求职者的去留。
2.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?
3.注意面试官的地位?虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的 地位是不平等的。
4.注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟， 这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。
5.注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面 进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
本回答被网友采纳第2个回答 2020-05-30
第3个回答 2018-05-16
以采购为例深度剖析面试官招聘设问技巧
作者：穆萨杰 公众号：穆萨的世界
面试招聘是一个公司选拔人才的第一道关口，用人又是对企业影响最大的最深的事。很多管理层的人，管理经验丰富、能力也不错，但要他在几十分钟内判断一个人是否适合这个岗位，真的是一道难题。
当今职场，面试的问题千奇百怪，很早以前就听说五百强的大企业，用智力测验式的筛选方式去考察应聘者，或者用性格测试去给应聘者归类，说心里话，我始终感觉他们这些方法机械而迷信，真正的人才很可能被错过，而那些精明的“混混”，却会利用这种空子，记好了答案，获得不公平的优待。
为了系统地根治招聘的问题，面试官应围绕如下四个角度设计面试问题，确保覆盖人的内在素质、思想潜质、专业水平、客观条件等方面。
1. 对人品三观的考量（价值观、错对观、审美观）
人品的范畴很广，不止是三观方面，心理素质、气质气场、自信、勤奋、毅力、情商等等，都属于人品的观察，但价值观、错对观、审美观是人品的基石，是最需要把控的方面。
很多职业对人的三观要求很高，例如采购，在价值观方面，要求应聘人的消费观必须是简朴的，而且具有估算产品价值的能力。
面试官可通过询问对方的生活习惯，是开车还是打车？着装偏好什么品牌？中午就餐都去什么餐馆？诸如此类，判断对方的消费理念是否节俭。
面试官可随意说出自己身上的一些物饰或办公室内的物品，让采购应聘者进行估价，合格的采购者就算不能准确说出价格，也能说出一套估价的思维模式，甚至告诉你是否买贵了。
在错对观方面，采购者必须要明确而坚定，但最好这种坚定是有充足理由的，否则对方可能是为了应聘而表现出来的假象。
譬如，你问一个采购者如何看待拿回扣的问题，如果有人给他送回扣，他会如何处理？再不合格的采购员，也不会告诉他会拿回扣，但这样的回答你能信么？
要让采购者说出为什么不会要回扣？这个理由才是关键。
他可能告诉你，拿回扣犯法，会坐牢的；也可能说自己对公司很忠诚，拿回扣是一种背叛；或者说干采购这行的最看重职业操守，拿回扣的事情一旦出现，以后的前途就完了。
这些答案其实都比较中性，并不算具备优秀的错对观，因为他们都是担心某种不好的事情发生，因为害怕而不愿拿回扣。更优秀的采购者会从人的追求角度，告诉你为什么他不愿意拿回扣。他的生活追求的是什么？追求技术水平被认可，追求内心的平静，追求成为行业内的专家大师。
说白了，优秀的采购者会用价值观、审美观来诠释自己的错对观，会把三观之间的联系讲透，这种回答既可信又说明对方有底蕴有深度。
错对观方面，类似的问题还有：
如果供应商不小心把货发多了，而对方又没有察觉，你会怎那样处理？
如果公司应该给供应商付款，而且也有钱付款，但是财务为了多赚点利息，而拖延付款，你会怎么处理？
总之，涉及正义、道德的问题都可以放在这里。
对审美观的考量，其实不必用太多问题，只要仔细观察就能发现结果。从应聘者的着装、发型、填表的笔迹、简历的排版当中能看出一些端倪，如果应聘者能再提供一些以前的工作成果（工作总结、合同范本、制度手册之类）那就更好了。
对于采购的审美观，并不要求那么优雅、花哨，可通过有类、有序、有档、有度，四个标准去判断。四有很好理解，就是对复杂的事务会注重分类、讲求做事的顺序、对历史做完的事情会归档备份、做事情会有分寸掌握尺度。
2. 对固有智力的考量（预测、观察、沟通、创新、执行）
人的能力可分成两大类，一类是基础的素质，它是一种潜质、特质，短时间内不会轻易改变；另一类是人掌握的技能和常识，可以说只要素质够，大多数岗位的知识和常识都可以通过培训而快速传输给应聘者。因此，素质的考量比专业能力、经验和常识更重要。
素质的范畴很广，在上一节中说的三观也是素质一部分，而这里我们要说的是一种智力水平的考量。虽然有很多智商测试的方法，但那些测试的结果过于范范，难以判断是否与岗位契合。以笔者的经验，可以从五个方面发问判断应聘者的智力水平。下面仍然以采购为例，进行详细的说明。
1) 预测
采购者若能具有对未来趋势的判断能力，可以判断原材料价格走势，需求未来变化趋势，选择最佳采购时间和数量。采购者若能具有对人心的揣测能力，必然会在采购商务谈判中占尽先机，也可以更好地为需求部门提供主动服务。
可针对当前某种大众消费的物资价格，要求应聘者给与预测，关键不是看他预测的结果，关键是看他预测的思路、考量哪些因素。对于有经验的采购者，可直接让应聘者谈谈在他过去采购的物资中，如何进行趋势预测的。
可让采购者现场对面试官进行心理分析，以此观察对方在人心揣测上的能力。
2) 观察
采购者在供应商考察、产品选型评估、合同审核、账务审查等诸多方面，都需要很好的观察力。观察力考量的关键也是观察的思路。一个人若是凭天赋或运气，表现出的观察力是偶然的，若是通过某种理论指导而表现出的观察力那才是持久的。
因此，发问的重点是了解应聘者观察事物时的思维线索，譬如，优秀的采购者在审查合同时，会将合同中容易出错的内容要素化，然后有针对地检查；采购者在观察供应商时，也应该有系统的思路，才能得出全面而严谨的结论。
面试官可以拿出一些日常工作中的文案或凭证（合同、索赔邮件、工作总结），让应聘者现场观察，给出优劣的判断（关于文案哪里写得好，哪里不好，如何能写得更好），从中了解应聘者的思维逻辑。
类似地，面试官对应聘者的面试也是一种观察，面试问题的设计也体现着面试官的思维逻辑。如果是人力资源与采购高管一起面试，那么人力也可以通过采购高管的面试提问表现，观察到采购高管的工作水平。
3) 沟通
采购是一个特别需要沟通能力的岗位，对外要跟供应商、物流承运商、供应信息平台服务商沟通，对内要跟所有的需求部门沟通，他的聆听、理解、表达、确认、说服等沟通能力都是必不可少的。
面试官可与应聘者虚拟一个需求确认的场景，需求确认的标的物可以选择身边常见的物品，也可以就针对部门现在对这个岗位的需求展开确认沟通，让对方即兴发挥，以了解对方的综合能力。
实际上，整个面试的过程，都是沟通能力的体现。
与前两项相似的是，沟通能力观察的重点也是对方的思维逻辑，逻辑清晰而正确的人，才是最适合的，后面的创新、执行，两项也是如此。
4) 创新
创新能力决定着一个采购是否能够打破现有的业绩瓶颈或问题，再创佳绩，是岗位潜力的体现。没有创新能力的人，只能维持秩序，听从命令，难以独当一面，为公司解决新的问题。一旦遇到行业的波动，不管是市场的下滑还是上升，他都难以应对。
面试官可以让应聘者自己举证，过去在工作中的创新事迹，或者，告知对方当前岗位的现状，面临的问题和机遇，让对方现场给出解决问题或把握机遇的思路，从中观察对方的创新能力。
5) 执行
前面四个方面都是思维、观点等精神智力层面的，这些方面表现得再好，最终也需要落在实处。执行力的正是确保这些软性内容得以实现的关键。
高执行力的人，能够制定缜密可行的计划，能够调动一切可调动的资源，能够有足够的决心和办法克服困难完成目标。
要考量采购者的执行力，可将当前企业中的某个已经完成的大型采购任务拿出来做试题，让应聘者先阐述任务的实施计划，人力、财力、物力、时间资源调动的思路，然后，面试官提出一些执行中常见的人、事、物方面的阻力困难，让应聘者继续给出克服阻力的方法。
如此往复几次，应聘者的执行力可一览无余。，
3. 对业务能力的考量（经验、常识、技能工具）
业务能力的考量最为常见，很多企业都以此为考核的重点，特别是对应聘者的工作经验很重视，如果没干过类似的工作就会被刷掉。
在笔者看来，只要一个人的素质够，又有一定的学习和适应能力，经验并不重要。相反地，很多经验会成为思考的负担。
面试官以为应聘者会把过去的工作方法和习惯带入这个岗位，可以节省公司培养新人的成本。实际上，几乎没有任何一种经验能直接照搬到新的岗位，因为每个公司人文环境、业务背景都有差异，过去的成功经验到这里可能是错误的，同样要承担风险。
因此，考察的重点应该是应聘者是否具有经验转移的能力。一个具有很好的经验转移能力的人，他能够把任何领域的成功经验都尝试转移到当前的工作中，即使他以前是做财务的、人事的，同样可以把财务的做账本领、人事的激励手段用在采购中。
面试官在设计此类问题时，可以要求应聘者先总结过去工作经验中获取的核心本领，再让他结合现在这个岗位的具体职责，阐述如何将核心本领转移施展。
关于业务常识的考核是很机械的，也很有必要。尽管应聘者可以不完全了解现有工作需要的所有知识，但是，基本的概念性知识他必须能说出来。这是验证对方水平真实性的一种简易而有效的方法。有些应聘者在方法、业绩上说的天花乱坠，但这些又一时无法判断对错，此时用基本的行业常识去考察，比较适合。
面试官可以选择最基本、最核心的概念去发问，越是这样的概念越能看出对方的水平。譬如，采购常见发票的种类？常见物流运输的种类和特点？库存周转的计算方法？采购付款的种类？供应链概念的含义？
不要小看这些问题，应聘者能完整回答的人恐怕不到一半，答案可能会让你“大开眼界”，对这些概念的回答，让他的基本功暴露无遗。
技能工具的考量包括一些基本工作方法，常见的软件工具熟练程度。
对于采购者来说，工作方法上，可以用招聘启事中描述的岗位职责来发问。合格的岗位职责说明，里面会有采购日常要做的具体事务，从中抽取几个重要的款项，让应聘者对此讲述他的操作方法。
软件工具方面，可要求对方讲述以前用的业务软件，对哪些操作模块比较熟悉？常遇到的软件问题有哪些？对市场上常见的软件工具的评价？
除了对专业的供应链管理软件之外，采购员还必须精通EXCEL的操作，这方面要问得细致些，譬如，EXCEL中的公式运用是否熟练？数据透视表是否会用？数据导入导出拆分是否能做？凭证表单与数据表的区别是什么？
根据应聘者回答的结果，与当前岗位需求做契合度比较，可以判断出录用后的培训成本，这些方面能力的不足虽然不是硬伤，也应该作为一个综合评估的因素，这个因素可以判断出应聘者以前是不是一个上进好学的人，为什么过去有那么多时间都没有去好好学这些基本的技能。
4. 对背景条件的考量（家庭、个人、教育）
应聘者的背景条件通常在简历中已经体现，个别没有写清楚的，追问一下即可。这里要强调的是，如何运用这些背景条件来分析应聘者与岗位的契合度。
对一个采购者来说，通常岗位设定的工资不会很高。应聘者若是在大城市打工的外地人，需要承担很高的房租和就餐压力，很难做得持久。从这个角度看，若能招聘到家庭经济负担较小的人更为合适，例如，本地人、父母经济基础不错、配偶工作条件较好、没有孩子教育负担等。
开发型采购要经常出差，这方面女性不如男性合适，常规的接单下单型采购，只要做办公室即可，接触的人也较少，更适合女性。开发型采购员的最佳年龄应该在35岁以下，家庭负担较轻，能频繁出差。常规的采购，比较适合30岁以上的人，相对更稳定、谨慎，不容易出错。
由于做采购与搞科研不同，它是一种通用性很强的专业，没那么深奥，通常有大专、本科的学历足以。有些应聘者会考一些采购方面的专业证书，国内国外的认证，姑且不管这些证书的效力，通过证书至少是可以看出这个人比较重视自我包装、理论深造的、好学上进的，所以，有证书还是要给加分的。
通过上述四个角度的设问，期望可以帮助各位面试官，更全面系统地了解应聘者的真实水平和岗位的契合度。
作者：穆萨杰 公众号：穆萨的世界
面试招聘是一个公司选拔人才的第一道关口，用人又是对企业影响最大的最深的事。很多管理层的人，管理经验丰富、能力也不错，但要他在几十分钟内判断一个人是否适合这个岗位，真的是一道难题。
当今职场，面试的问题千奇百怪，很早以前就听说五百强的大企业，用智力测验式的筛选方式去考察应聘者，或者用性格测试去给应聘者归类，说心里话，我始终感觉他们这些方法机械而迷信，真正的人才很可能被错过，而那些精明的“混混”，却会利用这种空子，记好了答案，获得不公平的优待。
为了系统地根治招聘的问题，面试官应围绕如下四个角度设计面试问题，确保覆盖人的内在素质、思想潜质、专业水平、客观条件等方面。
1. 对人品三观的考量（价值观、错对观、审美观）
人品的范畴很广，不止是三观方面，心理素质、气质气场、自信、勤奋、毅力、情商等等，都属于人品的观察，但价值观、错对观、审美观是人品的基石，是最需要把控的方面。
很多职业对人的三观要求很高，例如采购，在价值观方面，要求应聘人的消费观必须是简朴的，而且具有估算产品价值的能力。
面试官可通过询问对方的生活习惯，是开车还是打车？着装偏好什么品牌？中午就餐都去什么餐馆？诸如此类，判断对方的消费理念是否节俭。
面试官可随意说出自己身上的一些物饰或办公室内的物品，让采购应聘者进行估价，合格的采购者就算不能准确说出价格，也能说出一套估价的思维模式，甚至告诉你是否买贵了。
在错对观方面，采购者必须要明确而坚定，但最好这种坚定是有充足理由的，否则对方可能是为了应聘而表现出来的假象。
譬如，你问一个采购者如何看待拿回扣的问题，如果有人给他送回扣，他会如何处理？再不合格的采购员，也不会告诉他会拿回扣，但这样的回答你能信么？
要让采购者说出为什么不会要回扣？这个理由才是关键。
他可能告诉你，拿回扣犯法，会坐牢的；也可能说自己对公司很忠诚，拿回扣是一种背叛；或者说干采购这行的最看重职业操守，拿回扣的事情一旦出现，以后的前途就完了。
这些答案其实都比较中性，并不算具备优秀的错对观，因为他们都是担心某种不好的事情发生，因为害怕而不愿拿回扣。更优秀的采购者会从人的追求角度，告诉你为什么他不愿意拿回扣。他的生活追求的是什么？追求技术水平被认可，追求内心的平静，追求成为行业内的专家大师。
说白了，优秀的采购者会用价值观、审美观来诠释自己的错对观，会把三观之间的联系讲透，这种回答既可信又说明对方有底蕴有深度。
错对观方面，类似的问题还有：
如果供应商不小心把货发多了，而对方又没有察觉，你会怎那样处理？
如果公司应该给供应商付款，而且也有钱付款，但是财务为了多赚点利息，而拖延付款，你会怎么处理？
总之，涉及正义、道德的问题都可以放在这里。
对审美观的考量，其实不必用太多问题，只要仔细观察就能发现结果。从应聘者的着装、发型、填表的笔迹、简历的排版当中能看出一些端倪，如果应聘者能再提供一些以前的工作成果（工作总结、合同范本、制度手册之类）那就更好了。
对于采购的审美观，并不要求那么优雅、花哨，可通过有类、有序、有档、有度，四个标准去判断。四有很好理解，就是对复杂的事务会注重分类、讲求做事的顺序、对历史做完的事情会归档备份、做事情会有分寸掌握尺度。
2. 对固有智力的考量（预测、观察、沟通、创新、执行）
人的能力可分成两大类，一类是基础的素质，它是一种潜质、特质，短时间内不会轻易改变；另一类是人掌握的技能和常识，可以说只要素质够，大多数岗位的知识和常识都可以通过培训而快速传输给应聘者。因此，素质的考量比专业能力、经验和常识更重要。
素质的范畴很广，在上一节中说的三观也是素质一部分，而这里我们要说的是一种智力水平的考量。虽然有很多智商测试的方法，但那些测试的结果过于范范，难以判断是否与岗位契合。以笔者的经验，可以从五个方面发问判断应聘者的智力水平。下面仍然以采购为例，进行详细的说明。
1) 预测
采购者若能具有对未来趋势的判断能力，可以判断原材料价格走势，需求未来变化趋势，选择最佳采购时间和数量。采购者若能具有对人心的揣测能力，必然会在采购商务谈判中占尽先机，也可以更好地为需求部门提供主动服务。
可针对当前某种大众消费的物资价格，要求应聘者给与预测，关键不是看他预测的结果，关键是看他预测的思路、考量哪些因素。对于有经验的采购者，可直接让应聘者谈谈在他过去采购的物资中，如何进行趋势预测的。
可让采购者现场对面试官进行心理分析，以此观察对方在人心揣测上的能力。
2) 观察
采购者在供应商考察、产品选型评估、合同审核、账务审查等诸多方面，都需要很好的观察力。观察力考量的关键也是观察的思路。一个人若是凭天赋或运气，表现出的观察力是偶然的，若是通过某种理论指导而表现出的观察力那才是持久的。
因此，发问的重点是了解应聘者观察事物时的思维线索，譬如，优秀的采购者在审查合同时，会将合同中容易出错的内容要素化，然后有针对地检查；采购者在观察供应商时，也应该有系统的思路，才能得出全面而严谨的结论。
面试官可以拿出一些日常工作中的文案或凭证（合同、索赔邮件、工作总结），让应聘者现场观察，给出优劣的判断（关于文案哪里写得好，哪里不好，如何能写得更好），从中了解应聘者的思维逻辑。
类似地，面试官对应聘者的面试也是一种观察，面试问题的设计也体现着面试官的思维逻辑。如果是人力资源与采购高管一起面试，那么人力也可以通过采购高管的面试提问表现，观察到采购高管的工作水平。
3) 沟通
采购是一个特别需要沟通能力的岗位，对外要跟供应商、物流承运商、供应信息平台服务商沟通，对内要跟所有的需求部门沟通，他的聆听、理解、表达、确认、说服等沟通能力都是必不可少的。
面试官可与应聘者虚拟一个需求确认的场景，需求确认的标的物可以选择身边常见的物品，也可以就针对部门现在对这个岗位的需求展开确认沟通，让对方即兴发挥，以了解对方的综合能力。
实际上，整个面试的过程，都是沟通能力的体现。
与前两项相似的是，沟通能力观察的重点也是对方的思维逻辑，逻辑清晰而正确的人，才是最适合的，后面的创新、执行，两项也是如此。
4) 创新
创新能力决定着一个采购是否能够打破现有的业绩瓶颈或问题，再创佳绩，是岗位潜力的体现。没有创新能力的人，只能维持秩序，听从命令，难以独当一面，为公司解决新的问题。一旦遇到行业的波动，不管是市场的下滑还是上升，他都难以应对。
面试官可以让应聘者自己举证，过去在工作中的创新事迹，或者，告知对方当前岗位的现状，面临的问题和机遇，让对方现场给出解决问题或把握机遇的思路，从中观察对方的创新能力。
5) 执行
前面四个方面都是思维、观点等精神智力层面的，这些方面表现得再好，最终也需要落在实处。执行力的正是确保这些软性内容得以实现的关键。
高执行力的人，能够制定缜密可行的计划，能够调动一切可调动的资源，能够有足够的决心和办法克服困难完成目标。
要考量采购者的执行力，可将当前企业中的某个已经完成的大型采购任务拿出来做试题，让应聘者先阐述任务的实施计划，人力、财力、物力、时间资源调动的思路，然后，面试官提出一些执行中常见的人、事、物方面的阻力困难，让应聘者继续给出克服阻力的方法。
如此往复几次，应聘者的执行力可一览无余。，
3. 对业务能力的考量（经验、常识、技能工具）
业务能力的考量最为常见，很多企业都以此为考核的重点，特别是对应聘者的工作经验很重视，如果没干过类似的工作就会被刷掉。
在笔者看来，只要一个人的素质够，又有一定的学习和适应能力，经验并不重要。相反地，很多经验会成为思考的负担。
面试官以为应聘者会把过去的工作方法和习惯带入这个岗位，可以节省公司培养新人的成本。实际上，几乎没有任何一种经验能直接照搬到新的岗位，因为每个公司人文环境、业务背景都有差异，过去的成功经验到这里可能是错误的，同样要承担风险。
因此，考察的重点应该是应聘者是否具有经验转移的能力。一个具有很好的经验转移能力的人，他能够把任何领域的成功经验都尝试转移到当前的工作中，即使他以前是做财务的、人事的，同样可以把财务的做账本领、人事的激励手段用在采购中。
面试官在设计此类问题时，可以要求应聘者先总结过去工作经验中获取的核心本领，再让他结合现在这个岗位的具体职责，阐述如何将核心本领转移施展。
关于业务常识的考核是很机械的，也很有必要。尽管应聘者可以不完全了解现有工作需要的所有知识，但是，基本的概念性知识他必须能说出来。这是验证对方水平真实性的一种简易而有效的方法。有些应聘者在方法、业绩上说的天花乱坠，但这些又一时无法判断对错，此时用基本的行业常识去考察，比较适合。
面试官可以选择最基本、最核心的概念去发问，越是这样的概念越能看出对方的水平。譬如，采购常见发票的种类？常见物流运输的种类和特点？库存周转的计算方法？采购付款的种类？供应链概念的含义？
不要小看这些问题，应聘者能完整回答的人恐怕不到一半，答案可能会让你“大开眼界”，对这些概念的回答，让他的基本功暴露无遗。
技能工具的考量包括一些基本工作方法，常见的软件工具熟练程度。
对于采购者来说，工作方法上，可以用招聘启事中描述的岗位职责来发问。合格的岗位职责说明，里面会有采购日常要做的具体事务，从中抽取几个重要的款项，让应聘者对此讲述他的操作方法。
软件工具方面，可要求对方讲述以前用的业务软件，对哪些操作模块比较熟悉？常遇到的软件问题有哪些？对市场上常见的软件工具的评价？
除了对专业的供应链管理软件之外，采购员还必须精通EXCEL的操作，这方面要问得细致些，譬如，EXCEL中的公式运用是否熟练？数据透视表是否会用？数据导入导出拆分是否能做？凭证表单与数据表的区别是什么？
根据应聘者回答的结果，与当前岗位需求做契合度比较，可以判断出录用后的培训成本，这些方面能力的不足虽然不是硬伤，也应该作为一个综合评估的因素，这个因素可以判断出应聘者以前是不是一个上进好学的人，为什么过去有那么多时间都没有去好好学这些基本的技能。
4. 对背景条件的考量（家庭、个人、教育）
应聘者的背景条件通常在简历中已经体现，个别没有写清楚的，追问一下即可。这里要强调的是，如何运用这些背景条件来分析应聘者与岗位的契合度。
对一个采购者来说，通常岗位设定的工资不会很高。应聘者若是在大城市打工的外地人，需要承担很高的房租和就餐压力，很难做得持久。从这个角度看，若能招聘到家庭经济负担较小的人更为合适，例如，本地人、父母经济基础不错、配偶工作条件较好、没有孩子教育负担等。
开发型采购要经常出差，这方面女性不如男性合适，常规的接单下单型采购，只要做办公室即可，接触的人也较少，更适合女性。开发型采购员的最佳年龄应该在35岁以下，家庭负担较轻，能频繁出差。常规的采购，比较适合30岁以上的人，相对更稳定、谨慎，不容易出错。
由于做采购与搞科研不同，它是一种通用性很强的专业，没那么深奥，通常有大专、本科的学历足以。有些应聘者会考一些采购方面的专业证书，国内国外的认证，姑且不管这些证书的效力，通过证书至少是可以看出这个人比较重视自我包装、理论深造的、好学上进的，所以，有证书还是要给加分的。
通过上述四个角度的设问，期望可以帮助各位面试官，更全面系统地了解应聘者的真实水平和岗位的契合度。
第4个回答 2017-07-17
从求职者的基本情况开始了解，
然后再问经历等问题深入了解，
最后再问拓展性的问题来考察，
新手建议去一些软件上学习一下，像 上啥班APP 上面有个HR头条，
可以去那里学习一下。
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