薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程[1] 。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
共4张
薪酬管理
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。
良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
管理目标
薪酬要发挥应有的作用，[3] 薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
管理模型
绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用[2] 。
综合激励模型
1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
共4张
薪酬管理
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。
良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
管理目标
薪酬要发挥应有的作用，[3] 薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
管理模型
绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用[2] 。
综合激励模型
1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2023-05-02
薪酬管理对企业和员工都有着重要的意义，具体包括以下几个方面：
1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，良好的薪酬管理能够激励员工积极工作、提高工作质量和效率，达到企业的经营目标。
2. 吸引人才：薪酬是吸引人才的重要因素之一，优秀的薪酬管理能够吸引并留住优秀的员工，提高企业的核心竞争力。
3. 绩效管理：良好的薪酬管理能够促进企业建立和完善绩效管理制度，为员工提供公正的绩效评估和薪酬激励，提高员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
4. 增强员工满意度：公正、合理的薪酬管理能够增强员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和稳定性。
5. 避免风险：良好的薪酬管理能够避免企业因薪酬管理不当而产生的法律风险和劳动纠纷，保护企业的形象和利益。
6. 适应市场变化：薪酬管理需要不断地进行市场调研和分析，及时适应市场变化，保持企业的竞争优势和市场地位。
总之，薪酬管理对企业和员工都有着重要的意义，良好的薪酬管理能够激励员工、吸引人才、提高绩效、增强员工满意度、避免风险和适应市场变化等，有利于企业的可持续发展和员工的个人发展。
1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，良好的薪酬管理能够激励员工积极工作、提高工作质量和效率，达到企业的经营目标。
2. 吸引人才：薪酬是吸引人才的重要因素之一，优秀的薪酬管理能够吸引并留住优秀的员工，提高企业的核心竞争力。
3. 绩效管理：良好的薪酬管理能够促进企业建立和完善绩效管理制度，为员工提供公正的绩效评估和薪酬激励，提高员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
4. 增强员工满意度：公正、合理的薪酬管理能够增强员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和稳定性。
5. 避免风险：良好的薪酬管理能够避免企业因薪酬管理不当而产生的法律风险和劳动纠纷，保护企业的形象和利益。
6. 适应市场变化：薪酬管理需要不断地进行市场调研和分析，及时适应市场变化，保持企业的竞争优势和市场地位。
总之，薪酬管理对企业和员工都有着重要的意义，良好的薪酬管理能够激励员工、吸引人才、提高绩效、增强员工满意度、避免风险和适应市场变化等，有利于企业的可持续发展和员工的个人发展。
第2个回答 2020-10-06
在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。而作为人力资源管理中最敏感的部分，企业薪酬管理一直牵扯着每一位职场员工的切身利益，特别是对完全依赖于物质基础满足生活的人群来讲，薪酬将直接影响他们的生活水平。此外，薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，所以，薪酬管理在企业管理中具有非同一般的重要意义。
其实，薪酬管理可以说是“理性”和“感性”的结合,“理性”一般是强调薪酬的科学性，而“感性”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。当薪酬管理缺乏“理性”时，在管理过程中就会显得没有章法，同时也会出现薪酬的随意性；但如果完全按照“理性”来实施，不参杂任何“感性”成分的话，就容易找不到薪酬管理的目的，从而让一切操作只是为了任务式地进行薪酬管理工作罢了。为此，对薪酬管理“理性”与“感性”进行深刻地探讨，能够帮助企业塑造一个立体的薪酬管理体系，进而助力企业调动员工的工作积极性和促进企业内外部发展。来源网络。
其实，薪酬管理可以说是“理性”和“感性”的结合,“理性”一般是强调薪酬的科学性，而“感性”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。当薪酬管理缺乏“理性”时，在管理过程中就会显得没有章法，同时也会出现薪酬的随意性；但如果完全按照“理性”来实施，不参杂任何“感性”成分的话，就容易找不到薪酬管理的目的，从而让一切操作只是为了任务式地进行薪酬管理工作罢了。为此，对薪酬管理“理性”与“感性”进行深刻地探讨，能够帮助企业塑造一个立体的薪酬管理体系，进而助力企业调动员工的工作积极性和促进企业内外部发展。来源网络。
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